Feedforward vanuit Systeem perspectief (deel 3)

Feedforward methode: de stappen

Hoe kun je met feedforward starten in een team?

Stap 1: De gewenste toegevoegde waarde samen helder maken en hebben

Allereerst is het van belang dat het team duidelijkheid heeft over wat de gewenste toegevoegde waarde van dit team is. Dit is stap 1. Vanuit een bedrijfsvisie en missie worden de afdelings- en teamdoelstellingen door de teamleden zelf samen met de leidinggevende uitgewerkt. Op deze wijze is er “ownership” van alle betrokkenen en kan ieder zin/haar eigen verantwoordelijkheid pakken. Vanuit de gezamenlijke doelstellingen kan vervolgens gekeken worden naar ieders individuele bijdrage, rekening houdend met ieders competenties en interesses. Door deze helder uit te spreken kunnen ze voor ieder waar worden.

Stap 2: Positieve ontwikkel omgeving creëren

Stap 2 bestaat uit twee simpele vragen: Ten eerste vraag je aan de teamleden of ze zichzelf willen ontwikkelen; of ze iets willen leren. En vervolgens vraag je of ze bereid zijn elkaar te helpen. Hiermee zorg je ervoor dat medewerkers hun focus instellen op groei en samenwerking. In deze fase moet alles gezegd mogen worden, twijfels en voor- en afkeuren mogen hier uitgesproken worden zodat ze waar worden een aangepakt kunnen worden.

Stap 3: Waar wil jij beter in worden?

Nu nodigen we de teamleden uit om na te denken over waar ze in willen groeien, dit kunnen kleine of grote dingen zijn, als het maar oprecht is en als er maar de energie van de oprechte wil op zit. Teamleden worden uitgenodigd deze ontwikkelwensen met elkaar te delen en bij elkaar langs te gaan om hulp te gaan vragen aan die mensen van wie je denkt dat zij je erbij kunnen helpen. Ik zeg altijd: “kijk maar eens van wie je een onsje van iets zou willen hebben of leren”, het is nu je kans om daar afspraken over te maken!

Stap 4: Feedforward ophalen

Vervolgens gaan de teamleden ook daadwerkelijk bij elkaar feedforward ophalen. Wat voor tips hebben de collega’s om een stap verder te komen? Welke afspraken wil en kun je met elkaar maken om elkaar verder te helpen ook na vandaag?!

De ervaring heeft geleerd dat hierdoor veel positieve energie ontstaat en dat de deelnemers zelf, nu ze eenmaal over de drempel zijn gestapt,  blijvend verantwoordelijkheid gaan nemen voor hun eigen ontwikkeling. En daarmee zijn we samen gericht op de toekomst en gaan niet meer herkauwen op wat er in het verleden niet goed ging. Zo zijn we er samen op gericht om als team verder te komen.

Als je dit goed begeleidt dan heb je door middel van deze vier stappen een start gemaakt. Natuurlijk is het daarmee niet klaar, maar het begin is er en dit geeft veel energie en zet feedback in een totaal ander daglicht. De kunst is om daarna op frequente basis de onderlinge feed-forward te stimuleren door daar ook tijd voor vrij te laten maken. Voor leidinggevenden kan dit overigens ook in 1:1 gesprekken en dan is het de bedoeling dat het nog wat meer loopbaan ontwikkelsgericht is. Waar wil jouw medewerker beter in worden? En hoe kan je hem helpen, als hij dat wil, om verder in zijn/haar loopbaan te kunnen blijven groeien?

Voorbeeldvragen die je elkaar kunt stellen

Gericht op mijn kwaliteiten
Wat herken je van mij als een kwaliteit?
Hoe zou ik mezelf daar nog verder in kunnen ontwikkelen denk je?
Zijn er ook momenten waarin ik die kwaliteit volgens jou onvoldoende inzet?
Zou ik op andere wijze nog meer profijt van die kwaliteit kunnen hebben?
Zou ik deze kwaliteit nog meer in kunnen zetten volgens jou voor het team?
Heb je nog tips voor mij?

Gericht op mijn zwakke punten (niet altijd te verbeteren punten)
Wat herken je van mij als een zwak punt?
Hoe zou ik dat op een slimme wijze beter kunnen managen volgens jou?
Zijn er ook momenten waarin ik dit onhandig manage volgens jou?
Zou ik op een andere wijze hier handiger mee om kunnen gaan?
Heb je nog tips voor mij?

Gericht op mijn ontwikkelpunten (waar ik voor kies)
Wat herken je van mij als een ontwikkelpunt?
Hoe zou ik mezelf daarin kunnen ontwikkelen volgens jou?
Zijn er momenten waarop ik daar volgens jou niet alert op ben, of dat ik ervoor wegloop?
Heb je tips voor mij hoe ik hier anders mee om zou kunnen gaan?
Heb je nog andere tips voor mij?

Bij alle vragen is overigens van toepassing dat als je het antwoord niet goed begrijpt je vooral doorvraagt naar wat de ander daar mee bedoeld. Meestal is het daarvoor voldoende om samen te vatten wat je wel begreep, dan vult de ander je meestal vanzelf aan.

Lees ook mijn blog over Feedback en Feedforward in combinatie met het Johari window en hou deel 1 en 2 van dit blog in  de gaten.

Advertenties

Over 2bcoaching, Trudy van den Berg

TRUDY ZEGT: "Als verandermanager en teamcoach heb ik de leukste baan die er voor mij is omdat ik ervan geniet om samen continue van en met elkaar te leren. Ieder heeft zijn eigen waarheid en die probeer ik te begrijpen en respecteren voor zover ik dat kan. Daarbij is respect van alle perspectieven zoals die er op verschillende momenten zijn voor mij essentieel. Uit ervaring weet ik "samen weet je meer".
Dit bericht werd geplaatst in Feedback, Uncategorized, Wat is er nodig?, Wie ben ik?, Zelfrealisatie en getagged met . Maak dit favoriet permalink.

Een reactie op Feedforward vanuit Systeem perspectief (deel 3)

  1. Pingback: Feedforward vanuit Systeem perspectief (deel 1) | Trudyvandenberg's Blog

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s