STAR gesprekstechniek omdat je in de RATS zit

sterDe STAR-methode is een gesprekstechniek die steeds meer bekend wordt en die dient om zowel werkgedrag als de context waarin dat gedrag zich heeft voorgedaan, duidelijk en scherp in beeld te brengen.

Waarom de STAR-methode?
De organisatie zit in de RATS, ze zijn op zoek naar iemand die hun kan helpen om bepaalde doelen te realiseren. Hoe komen ze daar achter? Ze willen met een gezonde dosis zekerheid weten of jij de doelen die gerealiseerd moeten worden waar kunt maken. Ze zijn daarom benieuwd naar:

  • welk Resultaat je elders gerealiseerd hebt
  • hoe je dat gedaan hebt, met welke Activiteiten
  • wat je Taak was, in welke rol en met welke verantwoordelijkheden
  • wat de Situatie was waarin je moest werken, wat was de context

Ga je solliciteren dan is de kans dus groot dat je in een van de gesprekken met de STAR-methode geconfronteerd wordt. De interviewer zal je dan vragen stellen om de “STAR” duidelijk te krijgen. De interviewer wil, dat wat jij zegt voor de organisatie waar te kunnen maken, zo goed mogelijk te begrijpen. De interviewer heeft dat nodig om in te kunnen schatten of dat wat jij eerder gedaan hebt ook bij hen effectief zal zijn. De STAR aspecten leg ik daarom hieronder uit. STAR staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat.

Situatie
Wat was de situatie waarin de ingebrachte gebeurtenis plaatsvond? Bijvoorbeeld: Welke en wat voor mensen waren aanwezig? Wat waren de gebruikte gereedschappen en de materialen? Hoe was de werkomgeving? Hoe functioneerde de organisatie van het werk? Was er een fysieke of psychische belastende situatie? Was er sprake van werkdruk, waren er spanningen van andere aard? Etc. Taak Wat werd er in deze situatie van betrokkene verwacht? Bijvoorbeeld: Wie verwachtte wat van hem? Wat was dat precies? Welke verantwoordelijkheid werd ervaren? Welke verantwoordelijkheid werd aanvaard? Waar bleek dat uit? Wat waren de feitelijke opgedragen taken? Welke rol mocht men van de betrokkene verwachten? Welke rol ging hij uitvoeren?

Actie
Hoe werd de activiteit uitgevoerd? Wat deed of zei de geïnterviewde in die situatie precies? Hoe gedroeg hij zich? (blijf zo ‘letterlijk’ mogelijk) Waarom zo, en niet anders? Wat deed de betrokkene allemaal?

Resultaat
Wat was het effect van de actie, naar anderen, naar de geïnterviewde zelf? Was dat adequaat? Hoe weet de betrokkene dat? Wat was de feedback, en van wie? Vonden verschillende mensen verschillende dingen?

Wat is er nodig?
Een interview volgens deze methode vraagt om een goede gesprekstechnieken van beide partijen:

  • van de interviewer vraagt het om vooral goed te kunnen luisteren, samen te vatten en door te vragen,
  • van de geïnterviewde vraagt het een open en eerlijke houding t.a.v. het geven van de antwoorden vanuit het “ik”.

Tips voor de interviewer
Wanneer krijg je relevante informatie:

  1. De ingebrachte situatie moet niet te lang geleden hebben plaatsgevonden.
  2. De geïnterviewde moet een concrete zaak inbrengen.
  3. De interviewer moet doorvragen tot hij de situatie als het ware voor zich ziet als in een film of op een foto.
  4. De interviewer moet doorvragen, in de taal van de geïnterviewde, totdat hij een duidelijk begrip heeft van de taken, de acties en de effecten van het gedrag van de geïnterviewde.
  5. De interviewer mag de geïnterviewde niet laten afdwalen van de zaak die wordt besproken (let op ik… (spreken vanuit de eerste persoon), en niet over wij… of zij…).

Tips voor de geïnterviewde

  1. Bereid je voor op het gesprek door voorbeeldsituaties paraat te hebben m.b.t. de competenties die je hebt en die gevraagd worden.
  2. Wees ook eerlijk over wat er niet goed ging, en geef aan wat je daarvan geleerd heb voor een volgende keer.
  3. Beantwoord de vragen, houd focus en vertel niet meer dan waarom gevraagd wordt, dat voorkomt dat je afdwaalt naar wat jij belangrijk vond en houdt focus op wat de interviewer nodig heeft om te weten en te kunnen beoordelen of jij de geschikte kandidaat voor die job bent.
  4. Doe je niet groter voor dan je bent…, zeg niets dat niet waar is maar waarvan je denkt dat de ander dat wil horen.

We merken regelmatig dat medewerkers, sollicitanten, vanuit de situatie denken en praten, terwijl de interviewer, de organisatie allereerst geïnteresseerd is in de resultaten. Zo kan het voorkomen dat je als sollicitant wellicht heel geschikt voor een functie bent terwijl je dat niet krijgt overgedragen. Het lijkt dan alsof je langs elkaar heen praat en dat is waarschijnlijk ook zo. We zien dat ook aan de CV’s die mensen maken, daar staat dan veel in over de situatie en de taken en verantwoordelijkheden maar veel minder over de resultaten en acties die tot die resultaten hebben geleid terwijl dat nu juist is wat de organisatie wil weten. 

Over 2bcoaching, Trudy van den Berg

TRUDY ZEGT: "Als coach heb ik de leukste baan die er voor mij is omdat ik ervan geniet om anderen en mezelf te ondersteunen op hun ontwikkel-pad. Ieder heeft zijn eigen waarheid en die probeer ik te begrijpen en respecteren voor zover ik dat kan. Daarbij is respect van alle voors en tegens zoals die er op verschillende momenten zijn voor mij essentieel. Uit eigen ervaring weet ik hoe lastig keuzes maken kan zijn."
Dit bericht werd geplaatst in 2beffective methode, Communicatie, Uncategorized, Wat is er nodig? en getagged met , , , , , . Maak dit favoriet permalink.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s