Feedback wordt Feedforward

Met feedback is het hetzelfde als met begrip en waarneming, zorg dat je eerst feedback vraagt zodat je meer informatie verkrijgt over je eigen functioneren, hoe je over komt bij de ander, en waar de ander behoefte aan heeft, wat de ander van je verwacht of graag zou willen zien.

Echte feedback is gericht op het verbeteren van de communicatie. Dat wil zeggen:

1. het vergroten van de open ruimte van het Johari window
a. je krijgt informatie van de ander over wat eerst nog verborgen was, zijn wensen en verwachtingen
b. je krijgt informatie over hoe de ander jou ervaart, gegevens die je nog niet wist (jouw blinde vlek)
c. je geeft de ander informatie over jezelf die eerst nog verborgen was, jou wensen en verwachtingen
d. je geeft informatie aan de ander over hoe jij hem ervaart, gegevens die de ander nog niet wist (zijn blinde vlek)
e. er kunnen zaken uit het onbekende gebied plots helder worden

2. het verbeteren van de communicatie op de lange termijn
a. metacommuniceren om de kwaliteit van de communicatie voor de toekomst te verbeteren
b. beide partijen bepalen naar aanleiding van informatie volgens 1b en 1d waar ze zich verder in willen ontwikkelen

3. jezelf ontwikkelen voor wat betreft de effectiviteit van je communicatie en daardoor mede de effectiviteit van je functioneren in het team waar je deel van uitmaakt.

Een ander kun jij niet veranderen, jezelf wel!

Doelgerichte feedback wordt feedforward
Van ongerichte, ongevraagde en ongewenste feedback naar gerichte, gevraagde en gewenste feedforward
Er zijn een aantal feedbackcriteria waaraan feedback, die bedoeld is om de effectiviteit van het functioneren als feedforward te vergroten, dient te voldoen

  • gericht zijn op een bepaalde leerdoelstelling die van tevoren door de betrokkene (feedbackvrager) is bepaald
  • bewust gevraagd wordt door de betrokkene (feedbackvrager) aan diegenen van wie de feedback gewaardeerd wordt, en van wie de informatie serieus genomen wordt om een bijdrage te kunnen leveren aan de persoonlijke ontwikkeling
  • gewenst is op het moment dat de betrokkene (feedbackvrager) daarom vraagt

Voldoet feedback aan deze criteria dan wordt feedback feedforward.
Andersom geeft het ook aan dat feedback terugkijkt maar niet altijd effectief is al je vooruit wilt kijken

  • zonder doelstelling,
  • gegeven door mensen van wie het niet (bewust) gewaardeerd wordt,
  • op een moment dat niet gewenst is gegeven wordt

Voor effectieve feedback kiezen mensen zelf, door zelf te bepalen wat ze aan wie, wanneer vragen.
Om dit waar te kunnen maken zou iedere medewerker in staat dienen te zijn om zijn/haar persoonlijke leerdoelstellingen te bepalen, en om uit deze doelstellingen datgene te kiezen waarop feedback gewenst is. Het werken met POP’s (persoonlijke ontwikkelplannen) helpt hierbij.
 Verder dient iedereen in staat te zijn om zijn feedbackvragen aan anderen duidelijk te maken.
Voor wat betreft de momentkeuze zou iedere medewerker de ruimte dienen te hebben om zelf het juiste moment te bepalen waarop hij/zij feedback wil hebben, rekening houdend met het moment waarop een ander in staat is zinvolle en feitelijke feedback te geven.

Feedback geven
Het geven van feedback is gericht op het herformuleren van een boodschap die een ander eerder aan je heeft overgedragen, op een zodanige wijze dat je de gevoelens en ideeën van de ander (zoals die bij je is overgekomen) samenvat in je eigen woorden. Ook het non-verbale gedrag dat een indruk bij je heeft achtergelaten verwerk je daarbij.

Carl Rogers heeft gebaseerd op het gebruik in de praktijk vijf categorieën van feedback benoemd. Je vindt ze hieronder in volgorde van hoe frequent ze voorkomen in de dagelijkse communicatie.

  1. Evaluerend: om een oordeel te vormen over de waarde van de bewering van de ander
  2. Interpreterend: herformuleren, als poging om uit te leggen wat de bewering van de ander betekent
  3. Ondersteunend: om de bewering van de ander te bevestigen
  4. Onderzoekend: om extra informatie te vergaren, om een discussie voort te zetten, of een gezichtspunt te verhelderen
  5. Begrijpend: om de ander zijn standpunt in alle complexiteit vanuit zijn positie te begrijpen (“in de ander zijn schoenen gaan staan”)

Uit de volgorde kun je afleiden dat de meeste mensen eerder geneigd zijn om een oordeel te vellen, dan dat ze proberen de ander te begrijpen.

Verschillende varianten van Feedback en Feedforward
Feedback = het voeden met informatie, achteraf
Feedforward = het voeden met informatie, voorwaarts
Feedback en Feedforward kan gevraagd en ongevraagd gegeven worden en beiden hebben een andere oorsprong en een ander effect.

Ongevraagde feedback zegt veelal meer over de feedback-gever dan van de feedback-ontvanger. Het is vaak de feedback-gever die de behoefte heeft om om aan te geven wat er volgens zijn eigen verwachtingen/behoeftes niet goed is gegaan. Dit kan zinvol zijn voor het managen van wederzijdse verwachtingen.

Gevraagde feedback geeft aan dat de feedback-ontvanger iets wil weten over hoe iets beleefd is bij de feedback-gever, wat iets kan zeggen over de behoefte van de feedback-gever, en het kan iets zeggen over de feedback-ontvanger zijn/haar gedrag.

Ongevraagde feedforward zegt ook veelal meer over de feedforward-gever dan over de feedforward-ontvanger. Het is immers de feedforward-gever die aangeeft wat hij in de toekomst van belang/prettig vindt (wederom verwachtingen management).

Gevraagde feedforward zegt veel over wat de feedforward-ontvanger van belang vindt en waar hij/zij graag meer informatie over wil hebben om effectiever voorwaarts te kunnen. Het is mijn ervaring dat informatie op deze manier uitgewisseld het meeste effect heeft en bijna altijd vanuit beide kanten geaccepteerd wordt en bijdraagt aan de uitwisseling en afstemming van wederzijdse verwachtingen voorwaarts en bijdraagt aan de afstemming van effectief gedrag in de situatie. Het is dan meestal geen kwestie van goed of fout maar van effectief gegeven de situatie

Stel je eens voor dat we eerst zouden proberen de ander te begrijpen alvorens een oordeel te vellen. Hoeveel zal onze communicatie dan wel niet verbeteren?

Bij 2bcoaching geef ik een training, Responsieve communicatie, die erop is gericht om de ander beter te begrijpen om zo tot gemeenschappelijke doelstellingen te kunnen komen die zijn gebaseerd op een oprecht begrip en respect van de ander.
Zie voor meer informatie:
De nieuwsbrief van 2bcoaching over denkfundamenten

Bijgewerkt: 29 september 2017

Advertenties

Over 2bcoaching, Trudy van den Berg

TRUDY ZEGT: "Als verandermanager en teamcoach heb ik de leukste baan die er voor mij is omdat ik ervan geniet om samen continue van en met elkaar te leren. Ieder heeft zijn eigen waarheid en die probeer ik te begrijpen en respecteren voor zover ik dat kan. Daarbij is respect van alle perspectieven zoals die er op verschillende momenten zijn voor mij essentieel. Uit ervaring weet ik "samen weet je meer".
Dit bericht werd geplaatst in 2beffective methode, Communicatie, Feedback, Inlevingsvermogen, Omgaan met tegenslag, Wat is er nodig? en getagged met , , , , , , , . Maak dit favoriet permalink.

4 reacties op Feedback wordt Feedforward

  1. Pingback: Intervisie: Waarom doe je wat je doet? | Trudyvandenberg's Blog

  2. Hartelijk dank voor het delen van jullie inzichten over de 2beffective® approach ! Heel duidelijk en herkenbaar weergegeven.

  3. Pingback: De 2beffective®-methode en het Yohari window | Trudyvandenberg's Blog

  4. Pingback: De 2beffective®-methode en het Yohari window | Trudyvandenberg's Blog

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s