Feedforward vanuit Systeem perspectief (deel 3)

Feedforward methode: de stappen

Hoe kun je met feedforward starten in een team?

Stap 1: De gewenste toegevoegde waarde samen helder maken en hebben

Allereerst is het van belang dat het team duidelijkheid heeft over wat de gewenste toegevoegde waarde van dit team is. Dit is stap 1. Vanuit een bedrijfsvisie en missie worden de afdelings- en teamdoelstellingen door de teamleden zelf samen met de leidinggevende uitgewerkt. Op deze wijze is er “ownership” van alle betrokkenen en kan ieder zin/haar eigen verantwoordelijkheid pakken. Vanuit de gezamenlijke doelstellingen kan vervolgens gekeken worden naar ieders individuele bijdrage, rekening houdend met ieders competenties en interesses. Door deze helder uit te spreken kunnen ze voor ieder waar worden.

Stap 2: Positieve ontwikkel omgeving creëren

Stap 2 bestaat uit twee simpele vragen: Ten eerste vraag je aan de teamleden of ze zichzelf willen ontwikkelen; of ze iets willen leren. En vervolgens vraag je of ze bereid zijn elkaar te helpen. Hiermee zorg je ervoor dat medewerkers hun focus instellen op groei en samenwerking. In deze fase moet alles gezegd mogen worden, twijfels en voor- en afkeuren mogen hier uitgesproken worden zodat ze waar worden een aangepakt kunnen worden.

Stap 3: Waar wil jij beter in worden?

Nu nodigen we de teamleden uit om na te denken over waar ze in willen groeien, dit kunnen kleine of grote dingen zijn, als het maar oprecht is en als er maar de energie van de oprechte wil op zit. Teamleden worden uitgenodigd deze ontwikkelwensen met elkaar te delen en bij elkaar langs te gaan om hulp te gaan vragen aan die mensen van wie je denkt dat zij je erbij kunnen helpen. Ik zeg altijd: “kijk maar eens van wie je een onsje van iets zou willen hebben of leren”, het is nu je kans om daar afspraken over te maken!

Stap 4: Feedforward ophalen

Vervolgens gaan de teamleden ook daadwerkelijk bij elkaar feedforward ophalen. Wat voor tips hebben de collega’s om een stap verder te komen? Welke afspraken wil en kun je met elkaar maken om elkaar verder te helpen ook na vandaag?!

De ervaring heeft geleerd dat hierdoor veel positieve energie ontstaat en dat de deelnemers zelf, nu ze eenmaal over de drempel zijn gestapt,  blijvend verantwoordelijkheid gaan nemen voor hun eigen ontwikkeling. En daarmee zijn we samen gericht op de toekomst en gaan niet meer herkauwen op wat er in het verleden niet goed ging. Zo zijn we er samen op gericht om als team verder te komen.

Als je dit goed begeleidt dan heb je door middel van deze vier stappen een start gemaakt. Natuurlijk is het daarmee niet klaar, maar het begin is er en dit geeft veel energie en zet feedback in een totaal ander daglicht. De kunst is om daarna op frequente basis de onderlinge feed-forward te stimuleren door daar ook tijd voor vrij te laten maken. Voor leidinggevenden kan dit overigens ook in 1:1 gesprekken en dan is het de bedoeling dat het nog wat meer loopbaan ontwikkelsgericht is. Waar wil jouw medewerker beter in worden? En hoe kan je hem helpen, als hij dat wil, om verder in zijn/haar loopbaan te kunnen blijven groeien?

Voorbeeldvragen die je elkaar kunt stellen

Gericht op mijn kwaliteiten
Wat herken je van mij als een kwaliteit?
Hoe zou ik mezelf daar nog verder in kunnen ontwikkelen denk je?
Zijn er ook momenten waarin ik die kwaliteit volgens jou onvoldoende inzet?
Zou ik op andere wijze nog meer profijt van die kwaliteit kunnen hebben?
Zou ik deze kwaliteit nog meer in kunnen zetten volgens jou voor het team?
Heb je nog tips voor mij?

Gericht op mijn zwakke punten (niet altijd te verbeteren punten)
Wat herken je van mij als een zwak punt?
Hoe zou ik dat op een slimme wijze beter kunnen managen volgens jou?
Zijn er ook momenten waarin ik dit onhandig manage volgens jou?
Zou ik op een andere wijze hier handiger mee om kunnen gaan?
Heb je nog tips voor mij?

Gericht op mijn ontwikkelpunten (waar ik voor kies)
Wat herken je van mij als een ontwikkelpunt?
Hoe zou ik mezelf daarin kunnen ontwikkelen volgens jou?
Zijn er momenten waarop ik daar volgens jou niet alert op ben, of dat ik ervoor wegloop?
Heb je tips voor mij hoe ik hier anders mee om zou kunnen gaan?
Heb je nog andere tips voor mij?

Bij alle vragen is overigens van toepassing dat als je het antwoord niet goed begrijpt je vooral doorvraagt naar wat de ander daar mee bedoeld. Meestal is het daarvoor voldoende om samen te vatten wat je wel begreep, dan vult de ander je meestal vanzelf aan.

Lees ook mijn blog over Feedback en Feedforward in combinatie met het Johari window en hou deel 1 en 2 van dit blog in  de gaten.

Advertenties
Geplaatst in Feedback, Uncategorized, Wat is er nodig?, Wie ben ik?, Zelfrealisatie | Tags: | 1 reactie

Feedforward vanuit Systeem perspectief (deel 2)

Feedforward

“Feedforward is een andere vorm van sturing die voortkomt uit ons vermogen om te anticiperen op de toekomst. De toekomst wordt als het ware “naar voren gehaald” om in het nu naartoe te sturen. Gaat het bij feedback-sturing om sturing op grond van informatie uit het verleden, bij feedforward-sturing gaat het dus om sturing op grond van verwachtingen, hoop, dromen en wensen die men wil realiseren gericht op een toekomstig te bereiken gezamenlijke visie.

terugkijken-en-doorkijken-e1458292497443-200x150Bij feedforward wordt de sturing bepaald door een in de toekomst gelegen doel. Dat kan ook de focus zijn gericht op te bewerkstelligen cultuurveranderingen, of veranderingen van leiderschapsstijl, andere manieren van dienstverlening etc. Waar de acties bij feedback gericht zijn op het herstellen van een toestand uit het verleden, zijn de acties in een feedforward-systeem gericht op het bereiken van een doel dat nog niet bestaat, een (gezamenlijke) visie gericht op de toekomst.

Bij feedback controleer je slechts een eerder gestelde norm waardoor je deze in stand houdt ook als deze niet langer effectief werkt. Het wezenlijke verschil met feedforward-sturing is dat deze zich niet alleen richt op een signaal (afwijking van een eerder gestelde norm), maar dat feedforward-georiënteerd sturen gericht is op de inhoud  op het waarom, en op de bredere context gericht op een te bereiken doel.
Feedforward is gebaseerd op ons vermogen ons de toekomst voor te stellen en hierop te anticiperen: een droom of een idee over de toekomst kan ons vooruit sturen, op een weg om deze droom te verwezenlijken.

Medewerkers ervaren deze vorm van feedforward geven als zeer positief, het is motiverend en stimuleert de ontwikkeling van de organisatie zowel als de individuen die daarbij betrokken zijn. Bovendien wordt er niet terug maar juist vooruit gekeken naar wat anders en beter kan voor alle partijen, rekening houdend met de behoeftes van allen, voor zover als dat mogelijk is. Niemand is immers perfect en kan alles waarmaken waar een ander behoefte aan heeft. Het werkt dan ook zo dat dit juist in alle openheid besproken kan worden, met respect voor elkaar. Immers alles dat uitgesproken wordt “kan en mag waar worden”. Samen bespreek je hoe een en ander het beste is aan te pakken en op te lossen. Het is altijd nog zo dat je eigen behoeftes de verantwoordelijkheid van jezelf zijn en dat je die niet op een ander af kunt schuiven.

Nog even de essentiële verschillen op een rijtje

Feedforward-sturing Feedback-sturing
Sturing op basis van de toekomst op iets dat er nog niet is Sturing van het verleden, via terugkoppeling op iets dat al geweest is
Is proactief doordat het anticipeert op een toekomstig gewenste situatie Werkt vertragend doordat terugkoppeling het oude bestendigd
Gaat over iets dat nog komen moet en nog niet bestaat Gaat over controle en tastbare zaken vanuit het verleden
Het is afhankelijk van informatie die ‘richting’ of ‘doel’ aangeeft gericht op een te bereiken visie Is afhankelijk van een signaal dat een ‘verschil’ of ‘afwijking’ van het bestaande aangeeft
Werkt aan een gezamenlijk gewenste situatie omdat de doelen samen zijn vastgesteld Kan tot welles en nietes discussies leiden als partijen een ander perspectief hebben
Zet verandering in, de toekomst kunnen we veranderen Handhaaft de bestaande toestand, het verleden kunnen we niet meer veranderen
Feedforward is een stimulans voor groei, verbetering en (continue) leren en daarmee brein stimulerend en zet aan tot actie Feedback is een correctie en daarmee brein corrigerend wat een aanzet geeft tot verdediging
Feedforward kan door iedereen gegeven en worden en wordt meestal ook als welkom ervaren Feedback wordt niet van iedereen geaccepteerd, bij veel mensen is dit aan de leidinggevend voorbehouden
Feedforward wordt veelal als een opsteker ervaren doordat je erop gewezen wordt hoe iets voor de toekomst effectiever kan Feedback wordt nog al eens als een vernedering ervaren doordat je gewezen wordt op iets dat je fout zou doen

Bron: naar Marchall Goldsmith, Peter Robertson

Lees ook mijn blog over Feedback en Feedforward in combinatie met het Johari window en hou deel 1en 3 van dit blog in  de gaten.

Geplaatst in Feedback, Uncategorized, Wat is er nodig?, Wie ben ik?, Zelfrealisatie | Tags: | 1 reactie

Feedforward vanuit Systeem perspectief (deel 1)

Evalueren-is-vooruitkijken

De  begrippen feedback en feedforward zijn uit de systeemtheorie afkomstig. Het zijn belangrijke begrippen bij het doorgronden van de manier waarop mensen omgaan met verandering en mogelijk angst hebben voor het onbekende. Zonder dat we het ons realiseren zegt het echter ook iets van de verwachtingen die we van elkaar hebben gebaseerd op de persoonlijke behoeftes die er bij alle partijen zijn.

Bij feedbacksystemen gaat het in essentie omdat de acties gericht zijn op het (opnieuw) bereiken van een toestand uit het verleden of een in het verleden gestelde norm. “Het gaat bij feedback-sturing dus om sturing op grond van informatie uit het verleden – het is letterlijk ‘terugkoppeling’. We kennen twee vormen van feedback: ‘reinforcing feedback’ en ‘balancing feedback’.

Reinforcing feedback is feedback die zichzelf versterkt. Een actie blijkt aan te slaan, mensen gaan er met elkaar over praten, meer mensen gaan erop reageren, enzovoort …

Balancing feedback is feedback die zorgt voor stabiliteit: de situatie zoals die is op een gegeven moment constant gehouden wordt, er bijvoorbeeld voor zorgen dat het gedrag van mensen binnen de passende regels van de huidige cultuur blijven, of managen dat een project binnen een vastgesteld budget blijft.”

Multi perspectieven feedback

Bovendien dient het helder te zijn dat feedback twee perspectieven heeft

Het perspectief van degene die de feedback geeft.
Wat we vaak vergeten is dat degene die de feedback geeft door dat wat ie aangeeft dat de ander gedaan heeft dat niet naar tevredenheid was, daarmee ook iets van zijn eigen behoefte prijsgeeft. Immers als er iets is dat je irriteert aan een ander, komt dat doordat het niet aan jou eigen behoefte voldoet. Daarom heb je er last van.

Het perspectief van degene die de feedback ontvangt.
Het is aan de feedback ontvanger om naar de feedback te luisteren en te bepalen wat die feedback van zijn/haar gedrag nu werkelijk zegt. Deels geeft het immers aan waar de ander behoefte aan heeft, maar deels kan het ook aangeven dat je zelf iets ander kunt doen om effectiever te zijn en te bereiken wat je wilde. Je kunt zelf bepalen of je aan de behoefte van de ander wilt en kunt voldoen of niet.

Lees ook mijn blog over Feedback en Feedforward in combinatie met het Johari window en hou deel 2 en 3 van dit blog in  de gaten.

Geplaatst in Feedback, Uncategorized, Wat is er nodig?, Wie ben ik?, Zelfrealisatie | Tags: | 1 reactie

Ik word ongelukkig van de plek waar ik werk…..

Vandaag kreeg ik een bericht van iemand met een vraag.

“Ik zit momenteel in een situatie waarbij ik ongelukkig wordt van de plek waar ik werk maar ook geen idee meer heb welke kant ik wel op zou willen……., wat nu?”Homeless

Herken je de situatie en de vraag?

Lees dan vooral verder…….

Voor deze situatie kunnen meerdere oorzaken zijn

  1. De inhoud van het werk (de functie) dat je doet kan wel/niet bij je interessen passen.
    Je motivatie wordt geprikkeld las je inhoudelijk in je werk kunt doen wat je leuk vindt, wat je boeit!
    Het gevolg is dat je dan energie krijgt van je werk.
    Past dit niet dan is het gevolg ook dat je geen energie van je werk krijgt, maar dat je er zelfs op leegloopt en als het lang duurt kan het er zelfs voor zorgen dat je met tegenzin naar je werkt gaat.
  2. De werkomgeving van je werk (het type mensen met wie je werkt) kan wel/niet bij je behoeftes passen. De werkomgeving zorgt ervoor dat je je wel/niet op je gemak voelt met de mensen en de organisatie waarin je werkt.
    Past dit dan voel je je als een vis in het water, kun je met gemak nieuwe risico’s nemen en leren, immers je voelt je gewaardeerd en gezien.
    Past dit niet dan ben je op je hoede, durf je geen risico’s te nemen en belemmert het je leren, immers je bent niet op je gemak, moet op je tellen passen en durft vooral jezelf niet te laten zien zoals je bent vanwege het risico van de afwijzing. Je voelt je er immers niet echt bij horen. Ook deze situatie kost enorm veel energie.
  3. Een (on)gezonde spanningsverhouding doordat dat wat jij kunt waarmaken met je kennis, kunde en ervaring past wel/niet op dat wat er van je gevraagd wordt. Een gezonde spanning is dat je voldoende kunt leveren en voldoende kunt leren omdat de eerdere twee punten in positieve zin aanwezig zijn. Een ongezonde spanningsverhouding is als er een perfect fit is, immers dan wordt je niet meer uitgedaagd en ga je je vervelen. Ook ongezond is het als dat wat er van je gevraagd wordt een te grote uitdaging voor je en je je steeds zorgen maakt of je het wel waar kunt maken. Zo’n uitdaging kan leuk lijken maar kost op den duur teveel energie waardoor je niet goed meer kunt functioneren.

Lees ook eens mijn publicaties over de 2beffective methode die je met deze link in dit blog kunt vinden. Hier staan nog wat  meer verwijzingen en tips met ook wat materiaal waarmee je aan de slag kunt.

Heb je vragen reageer dan gewoon op dit blog, dan geef ik je antwoord (meestal in het weekend).

loesje-steeds-meer-mensen-weigeren-ongelukkig-te-zijn

Geplaatst in Uncategorized | Een reactie plaatsen

Wat laat je “waar worden”?

Hoe open zijn we in de communicatie, naar onszelf, naar anderen, naar degenen die ons dierbaar zijn, naar degenen met wie we samenwerken????

Hoe kwetsbaar durven we onszelf op te stellen?

Hoe veilig voelen en weten we ons in relatie tot anderen?

Het lastige in de communicatie is dat alleen datgene wat we openlijk uitspreken ook daadwerkelijk in de openbaarheid komt en daarmee dus ook “waar” wordt. Immers wat we denken weet een ander niet, daar kan een ander niet op reageren, geen rekening mee houden….. Dat is geen verrassing toch, eigenlijk weten we dat allemaal wel maar houden we er ook daadwerkelijk rekening mee?

Ik heb een tijd geleden besloten om dat wat ik denk en vind waar te laten worden door het met anderen die ik vertrouw te delen en dat heeft me geholpen. Geholpen om feedback te krijgen, aanvullingen, bevestigingen, pushback…. waardoor ik kon reflecteren op wat ik echt dacht en vond. Zo kon ik mijn gedachten aanpassen, verbeteren, uitbreiden en daarmee ook mijn perspectief verbreden. Ik ging meer zien, meer ontdekken en werd me meer bewust van van alles vanuit een breder gezichtspunt. Bijzonder nietwaar, want het is een heel communicatieve manier van leren van en met elkaar door te delen.

De belangrijkste ontdekking die ik daarbij deed echter was het feit dat ik door opener te zijn ontdekte dat wat ik dacht meer waar ging worden voor mezelf en anderen. Waardoor er zeer interessante gesprekken ontstonden en bleek dat er vaak meer mogelijk was dat ik dacht omdat anderen met me mee gingen denken in positieve zin. Ik ging dan ook steeds meer samen met anderen voor elkaar te krijgen.

Alles dat je uitspreekt mag en kan waar worden!

Daarentegen kan alles wat je niet uitspreekt leiden tot frustraties.

Waarom?

Omdat we ons niet altijd bewust zijn van de onuitgesproken verwachtingen die we wel hebben. Een ander kan daar dan geen rekening me houden, immers die weet nergens van. Vaak is het gevolg dat “het grote ongeduld” dan toeslaat omdat je wel verwachtingen hebt die helaas niet waargemaakt worden.
Ook kan het gevolg zijn dat je in “de wachtstand” komt te staan doordat je denkt dat een ander niets van je verwacht, een soort van zelf opgelegde beperking zou je kunnen zeggen. Ook dat kan frustrerend zijn omdat er op deze wijze geen beweging ontstaat.

Mijn tip is dus…. wil je beweging?
Laat dan dat wat je denkt waar worden door het in alle kwetsbaarheid uit te spreken!

waarheid

Geplaatst in Communicatie, samenwerken, waarheid | Tags: , , , , , , | 2 reacties

Samenwerking organiseren is een kwaliteit (1)

Ik las een tijd geleden het boek van André Wierdsma en daar vielen me de woorden “naar de plek der moeite gaan” op. Uit eigen ervaring heb ik geleerd hoe relevant het is om dat te doen. Door te luisteren met oprechte interesse naar wat een ander denkt, vindt, hoe die naar de werkeld om hem/haar heen kijkt heb ik gemerkt dat ik mijn eigen perspectief kan verbreden. Door de ogen van een ander zie ik dan ineens meer.

Het is een voorrecht als een ander me zo dichtbij laat komen dat ik door de ogen van die ander naar de wereld mag kijken. Ik heb gemerkt dat de belangrijkste vaardigheid die ik daarbij inzet mijn oprechte nieuwsgierigheid is. Vanuit die nieuwsgierigheid probeer ik de ander zonder vooroordeel te begrijpen en daarvoor stel ik geen vragen maar vat ik steeds in de woorden van de ander samen wat de essentie is van wat ik heb gehoord. In de praktijk blijkt die samenvatting door de ander als uitnodiging te worden ervaren om meer informatie toe te voegen, maar dan wel steeds verder verdiepende informatie.

De plek der moeite ervaar ik soms als ik de ander samenvat in woorden die ik zelf nooit zou gebruiken. Het bijzondere is dat dat er juist wel voor zorgt dat ik de betekenis ga beleven van een andere waarheid die er ook is. Door die woorden van de ander beleef ik zijn/haar waarheid en voel ik soms ook beter aan vanuit welk perspectief er gekeken en gedacht wordt.

img_1881-1

 

De samenvatting die ik geef is heel eenvoudig en begint met de woorden:

  • Ik hoor je zeggen…..
  • Ik zie je daarbij…..

Komt er dan meer informatie los dan voeg ik er soms aan toe:

  • En ik voel….., of
  • En ik denk…….

 

Het meest bijzonder is dat we ons samen meer op elkaar afgestemd weten na zo’n gesprek, er ontstaat meer vertrouwen en rust om ons beider denken samen te voegen in de richting van een breder perspectief met meer alternatieve handelingsmogelijkheden.

Probeer het maar eens, je zult verrast worden.

Was het deze keer over wat je zelf als individu kunt doen om samenwerking te kunnen organiseren, de volgende keer vertel ik meer over hoe je dat in een groep kunt bewerkstelligen.

Geplaatst in 2beffective methode, effectiviteit, Leiderschap, samenwerken | Tags: , , , , , , , , | 1 reactie

De Power van MIA!

kracht van miaDeze week had ik een aantal gesprekken waarbij me opviel dat er op het moment iets aan het veranderen is in de onderlinge relaties tussen medewerkers.

Er wordt meer initiatief van individuele medewerkers gevraagd. Organisaties willen plattere structuren met meer verantwoordelijkheden zo laag mogelijk in de organisatie. En wat doet dat met de individuele medewerker?

In de coachgesprekken die ik deze week had kwam bij herhaling naar voren dat mijn coachees zich beperkt voelen door hun collega’s.

Vragen die ze hadden waren de volgende:

Wat doe ik als ik een afspraak met een collega maak dat die iets zal aanleveren wat hij/zij vervolgens niet doet? Dat zorgt ervoor dat ik mijn afspraken niet na kan komen! Maar ik wil ook geen verklikker zijn en mijn collega op de schopstoel zetten.

Ik hoor van twee collega’s van wiens samenwerking ik afhankelijk ben dat ze het niet met elkaar eens zijn en ieder besluiten om hun eigen gang te gaan. Wat kan ik daaraan doen? Ik weet dan niet waar ik aan toe ben en wat ik daarmee moet! Zo kom ik in de problemen waar ik niets aan kan doen.

Ik heb met twee functionarissen te maken die op elkaars stoel gaan zitten. Dat is voor mij heel verwarrend. Naar wie moet ik nu luisteren?

De baas van mijn baas komt mij steeds vertellen wat ik moet doen en dat is anders dan de instructie die ik van mijn manager krijg. Hoe ga ik daarmee om? Zo kan ik het nooit goed doen volgens mij.

Dit zijn een paar voorbeelden van vragen zoals ik die kreeg. Het lastige is dat als je verantwoordelijkheid wilt nemen, dat je dan wel heldere doelstellingen nodig hebt. En wat doe je nu als je die niet hebt?

Dan gebruik je de “Power van MIA”, en ik zal toelichten wat ik daarmee bedoel.

We gebruiken de woorden macht, autoriteit en invloed vaak alsof het synoniemen zijn. Maar het zijn geen synoniemen.

Macht is de macht om iets wel en niet te doen. Een manager heeft de macht om iemand te belonen en te straffen, maar die macht hoeft hij niet te gebruiken. Het is een keus om die macht in te zetten. Als een manager je iets vraagt te doen dan ik het jouw macht om aan te geven of je dat wel en niet kan en/of wilt doen. Het is zelfs jouw macht om ja te zeggen en nee te doen, waarmee je dan eigenlijk in …. agressie beland (het gaat over gebruik van macht en machtstrijd).

Invloed is de mogelijkheid die je hebt om je kennis, inzicht en ervaring met anderen te delen om daarmee invloed te hebben op het denken, doen en laten van anderen. Anderen kunnen zo van jou leren en daarmee bepaal je dan mede wat er nu en in de toekomst kan gebeuren. Je invloed aanwenden zorgt ervoor dat er meer bewuste keuzes gemaakt kunnen worden omdat je je kennis verspreid. Op dezelfde manier kun jij zo ook van anderen leren door je door hen te laten beïnvloeden (het gaat over invloed hebben en beïnvloed worden).

Autoriteit is de autoriteit die bij je functionele positie behoort en de daarbij behorende expertise die je wordt veronderstelt te vertegenwoordigen. Je bent een autoriteit op dat gebied. Als jij de specialist bent om een bepaalde machine te bedienen dan ben jij de autoriteit die weet hoe die machine behandelt dient te worden. Jij weet waar je het over hebt en anderen weten dat. Gaan mensen bijvoorbeeld langs je heen als het over die machine gaat dan weet je je niet gerespecteerd in je autoriteit (het gaat hierbij over respect en respectloosheid).

Ga je het al herkennen?

Want wat gebeurt er nu als je alledrie de aspecten met elkaar gaat verbinden?

Dan kies je er bijvoorbeeld bewust voor (gebruik van je macht) om je kennis te delen (invloed te hebben) om op die manier te laten zien dat je de expertise (autoriteit) hebt waar anderen van op aan kunnen. Dat is pas krachtig!

Heel anders dan bijvoorbeeld zeggen hoe iets door anderen gedaan moet worden (machtige autoriteit). Of op grond van je functie iets weigeren (autoritaire macht inzetten).

De meeste mensen hebben een preferente eerste voorkeur, en een van de drie aspecten die het minst de aandacht krijgt. Zo kreeg een van mijn coachees deze week het inzicht dat hij zijn invloed bijna niet gebruikte  maar wel zijn macht en autoriteit. De anderen deden echter niet wat hij steeds vroeg en hij voelde zich niet gerespecteerd. Hij ging zien dat het van belang is om vaker eerst zijn invloed in te zetten, gewoon rustig zijn kennis, inzicht en ervaring delen zonder te zeggen dat het zo en zo moet. Hij gaf aan dat hij zo ook zelfs de kennis en ervaring van anderen kan delen en inbrengen ter lering en vermaak van alle mensen waar hij mee werkt en daarmee gaat hij de komende tijd aan de slag.

Hoe zit dat bij jou?

Welk aspect van MIA heeft jou eerste voorkeur?

Welke zet jij minder in en zou je wellicht wat meer aandacht kunnen gaan geven om effectiever te zijn?

Heb je nog vragen stel ze dan gerust, een antwoord volgt meestal na het weekend.

Bijgewerkt: 28 september 2017

Geplaatst in Communicatie, effectiviteit, Leiderschap, Uncategorized, Zelfrealisatie | Tags: , , , , , , | Een reactie plaatsen